Monocultivos y transformaciones

Por mucho tiempo las organizaciones se han comportado como un monocultivo. Esa fórmula, sin embargo, pierde vigencia a medida que la sociedad salda la histórica deuda por la igualdad.

Publicado en cumbre.cesa.edu.co

¿Qué pasa cuando se irrumpe en las hegemonías? Llega el caos. Aumenta el estrés y se adicionan nuevos elementos impredecibles. Las hegemonías se encuentran en todos los niveles: desde las juntas directivas compuestas solo por hombres hasta los grupos de estimulación temprana compuestos casi exclusivamente por madres.

Las hegemonías tienen el encanto de otorgar cierto carácter de predictibilidad y permitir que la energía fluya en un mismo sentido sin muchas fricciones. Por ejemplo, la Fundación Allbright en Alemania presentó su informe “El poder de los monocultivos” que parte de la premisa de que es más fácil encontrar un alto directivo que se llame Thomas a encontrar mujeres en esos mismos cargos. Es lo que esta Fundación ha descrito como: “Thomas contrata a Thomas, y éste a su vez a otro Thomas, que se le asemeje mucho”. En otras palabras, los hombres son más propensos a contratar a otros hombres porque conectan en las mismas frecuencias durante los procesos de contratación laboral. Como las empresas tienen predominantemente hombres en sus cargos directivos, lo más probable es que prime la homogeneidad.

En la versión perversa de la hegemonía se tiene el ‘amiguismo’, que es el fenómeno según el cual se dirige o se trabaja solo con amigos. Sin lugar a dudas, se trabaja más a gusto con gente que se conoce porque se comparten círculos de amigos, actividades extra laborales, pero, ¿cuánta energía deja de entrar a ese proceso creativo?

Si en algunos lugares del mundo Thomas prefiere trabajar con Thomas, y en otros sucede lo mismo entre amigos, tenemos ante nosotros una película con sonido mono. La escuchamos, la entendemos, pero algo nos falta. Por ejemplo, los soundrounds, los bajos, las voces, la composición y mezcla que nos permita escuchar la caída del café en la tasa mientras el protagonista a su vez exhala, y desde atrás se escuchan los pasos del otro personaje.

Sigamos con el ejemplo del cine que tiene una larga tradición de monocultivos. Hasta hace muy poco las historias de amor giraban todas en torno a parejas heterosexuales blancas, rubias, y de ojos claros. De esta manera se impusieron ciertos cánones de belleza hegemónicos, ciertos comportamientos culturales frente al amor (hombre y mujer. Ella sufre, él tiende a rescatarla de sí misma), y ciertos estilos de vida que marcan la pauta de las aspiraciones de los espectadores.

Pero esa no es la realidad de un vasto grupo de seres humanos. ¿Para qué negar la existencia de las múltiples variantes del no-binarismo y de la población LGBTI, de los negros, de la diversidad étnica, de las mujeres en general? ¿A quién sirve este propósito en la industria del cine? La presencia de temáticas indígenas, afro, queer, ponen de relieve que los seres humanos somos complejos y los límites de las identidades fluyen entre sí. Ese fluir es un elemento clave en la visibilidad de otras realidades. Es lo que permite que la vida suene en estéreo.

Y si bien preservar la hegemonía permite trabajar con eficiencia, lo cierto es que eso es válido y suficiente para ambientes constantes y mercados cerrados. De ahí que la inclusión de diversas identidades permita a las organizaciones reflejar los fenómenos actuales de la globalización y la digitalización. Los equipos de trabajo diversos crean dinámicas que permiten afrontar los retos de un mundo más interconectado, y asimismo agilizan las respuestas que se derivan de visiones alternativas y complementarias.

Una de las principales tareas que las organizaciones tienen pendiente es adquirir conciencia de las diferencias humanas y darles la oportunidad de incluir un poco de caos en la ecuación inicial, pero que con el tiempo dará réditos al contar con una base de trabajo plural, capaz de ajustarse con mayor velocidad a los cambios deseados.

“Juzga a un pez por su capacidad de volar y tendremos un pez frustrado”, condensa la esencia de los errores de la sociedad hegemónica, de los monocultivos laborales. Si nos permitimos una metáfora de la agricultura, ¿qué pueblo podría alimentarse exclusivamente de la soya? ¿Qué hacemos si la Amazonía es arrasada para sembrar soya? Perdemos la diversidad de la flora y de la fauna, desgastamos el terreno y perdemos un pulmón para el planeta. Lo mismo sucede cuando las organizaciones no gestionan la diversidad y prefieren fomentar el lugar común: nos convertimos en una sociedad de sordos conveniente. Es decir, escuchamos lo que queremos de quien lo queremos, a pesar de la heterogeneidad de voces que permiten formar criterio.

El reflejo de la diversidad en una organización es parte de su cultura.

El grado apertura de mentalidad y actitud progresista en una institución puede ser cuantificado en la gestión que la misma haga de la pluralidad de sus talentos. ¿Se premia al más capaz independiente de su género o de su origen social? ¿Refleja la selección de personal y los cargos directivos en buena parte la multiplicidad étnica, socioeconómica y diversidad sexual? ¿Superó la empresa la prueba de la tolerancia y es capaz de ofrecer beneficios personalizados que permitan incluir a diferentes personalidades y perfiles?

De acuerdo con un estudio elaborado en 2016 por Great Place to Work®, en el que se mide a ‘las mejores empresas para trabajar’ por elementos como la inclusión y la oferta personalizada de beneficios, el punto relacionado con el concepto de “todos tenemos la oportunidad de recibir un reconocimiento especial”, pone de manifiesto que las empresas que se proponen el reto de aceptar la diversidad como un elemento a su favor o diferenciador, tiene un mayor nivel de conciencia que se refleja en las mediciones, según las cuales 7 de cada 10 colaboradores consideraron que podían ser reconocidos por igual.

Un trato diferenciado, pero para todos, parece ser la consigna de las organizaciones modernas, con capacidad de ajustarse a las realidades complejas de nuestros días. Por un lado, se trata de una deuda histórica con la sociedad que, parece, empieza a ser saldada. Por otra parte, pone de relieve la importancia de las organizaciones dentro de los procesos de creación de visibilidad de los diferentes relieves y matices de la complejidad humana.